Close
Разговорът на тема учене и развитие търпи своята еволюция в последните години. Най-малкото, бизнесът измисли нов начин да разграничава обучение от учене и постепенно се насочи към търсене на цялостни решения за развитие. С право фокусът върху решенията печели популярност всеки път, когато въпросът „как?“ води до нови идеи. Ако преди това обаче не сме си задали въпроса „защо?“, дори най-гениалната идея отмира посредствено във вечността. С други думи, на първо място е анализът на нуждата. Решенията са следваща фаза на процеса.
Ето и няколко идеи в посока „защо?“, които биха спестили редица предизвикателства на етап „как?“. Ако проектът за развитие, който искате да осъществите включва и външен консултант, ще сведете времето за срещи преди старта значително. Защо? Защото добрите консултанти питат, и то много. И като казвам много, имам предвид наистина много. И вие и консултантът ще бъдете благодарни, ако можете да дадете отговорите на въпросите им, преди да бъдат зададени.
1. Определете елементите, които компанията смята за важни в изграждането на учеща екосистема и дайте видимост
Залагате на индивидуалните нужди в стратегията си за развитие на хората, изграждате мотивация за ученето като навик, предлагате възможности за израстване в различни роли, спрямо желанията на хората или комбинирате и трите, заедно с десетки други възможности? Определете ключовите влияния и се фокусирайте върху информираността на хората за тях. През 2007 г. експеримент на група учени показва, че 86% от компаниите, които дават най-добрите възможности за кариерно развитие, са успешни заради синхрона в разбирането за тези възможности. Каквото и да предоставяте, със сигурност има нужда да подсигурите видимост към хората в организацията, за да се уверите, че на пръв поглед очевидните възможности са очевидни за всички и има еднакво разбиране за тях.
2. Дефинирайте ясно областите, в които искате да развивате хората
Анализът на нуждите за развитие сам по себе си е широко понятие. Преди да се спуснете в търсене на най-доброто, следва да съгласувате с всички ключови роли, нивата на разрез, които целите. В зависимост от големината и структурата на компанията, нуждите могат да бъдат идентифицирани в три области – индивидуални, функционални и организационни. При компании до 100 човека, независимо колко комплексни са ролите, това е добра основа за анализ и сравнително лесно можете да постигнете персонално внимание в обучението и развитието. За по-големи компании алгоритъмът се променя спрямо броя роли, нива на експертност, естество на работата / проектите, зависимостите с други фактори (ниво на ангажираност, работодателска марка) и степента на въведени дигитални решения за подпомагане културата на учене, отвъд класическите предефинирани онлайн курсове.
3. Съобразете реалистичен период
Организациите се различават една от друга с културата си, но като време за позициониране, напредък и устойчивост в иновациите, пазарът задава еднакво предизвикателна скорост. Същото се отнася за поддържане екосистемата на учене и развитие. Задават се все по-високи изисквания към индивидуалната култура на учене и понастоящем тя е натоварена с не леката задача да доведе бизнеса до високи резултати на база скорост на забравяне на стара информация, усвояване и интегриране на нови знания и надграждане на умения. Затова и придобиването на знания и умения е ликвидно, когато се реализира в правилното време. Изберете конкретен период, за който правите анализа и планирането на нужди за развитие, така че те да съответстват на темпото, с което бизнесът ви променя контекста на прилаганото в практиката.
4. Поглед напред
Когато знаете какво и кога компанията влага като смисъл в екосистемата от учене, развитие и влияние върху бизнеса, а също са на лице нивата на разрез, които подлежат на анализ, идва истинското „защо?“ – това, което ви помага да визуализирате резултатите, които искате да са на лице, след реализиране на планираното. Този тип анализ разглежда в детайл обективните стъпки за действие и инициативи, които си залагате и има за цел да провокира размисъл по темата какво различно би се случвало при осъществяването им.
На този етап е добре да имате двама добронамерени критици, с които да поговорите – поне един експерт от конкретната област, където търсите развитие, за да ви провокира с въпроси от ежедневната си практика и един представител на група (колега от друг екип, клиент, друго), която косвено би се повлияла от промяната, за да чуете аргументите, които ще повлияят потенциално на полезността от промяна за всички въвлечени нива.
Тук е моментът когато се избира методът за събиране и анализ на информацията, спрямо заложената цел (напр. тип интервюта, въпросници и разговори), за да бъде извлечени необходимите данни. В допълнение се взима предвид (не задължително заедно) информация относно резултати от представянето, ниво на ангажираност, отсъствия, текучество, натоварване в извънработно време, възможности за растеж и таван, който задава естеството на бизнеса на компанията и др. Така оценявате правилно подхода към хората при предлагане и организиране на инициативи в синхрон с целите, които организацията си поставя.
5. Изненадващо влиятелните данни
Всеки организационен анализ на нуждите от развитие крие своите изненади. Ако всичко опира до директните обучителни нужди, имате поле да развихрите фантазията си и да превърнете ученето за хората в изкусно моделирано преживяване, чрез забележителните възможности на съзнанието, реалността ни и киберпространството. Допълнителната полза на качествения анализ е, че често показва и областите за развитие не само в частта с ученето, а и по теми свързани с бизнеса и лидерството, които засягат съвсем отделни организационни взаимовръзки. Понякога сте зависими от тях и дори да направите блестящ последващ анализ по конкретна тема и да я осъществите безупречно, резултатите няма да са на лице, заради нуждата от други процеси (или нагласи) в организацията, които следва да бъдат променени преди това. В тези случаи е добре да влезете в ролята на консултант на мениджмънта (ако сте в HR функция) или на себе си (ако вие самите сте в мениджмънт роля) и да преразгледате процесите в организацията, които може да са пречка за поддържане на цялостната екосистема на развитие.
Дори да няма възможности за бързи подобрения, ако установите структуриран подход с достатъчно широк спектър от данни и отделяте време за анализа им, ще превърнете развитието на хората в полезна бизнес практика с реални резултати. И ако в процеса се сблъскате с неудобни въпроси и предизвикателни моменти, не се притеснявайте. Това е сигурен знак, че сте на прав път.
***
Тази статия е написана от и в партньорство с Елина Галанис, част от нашия треньорски екип в обучителната програма на Green Path за 2022. Темата, която ще води за първи път при нас е "HR НА ПРАКТИКА: Ефективен анализ на нуждата от обучение и развитие" (9 юни) и това е поводът за днешната ни статия, която дава конкретни стъпки в работата с анализа от обучения и развитие в една организация.
Разберете още за темата и автора й в краткия видео разговор, който записахме заедно в LinkedIn тук.
Ранното записване за обучението тече в момента и можете да го направите директно от тук.
При допълнителни въпроси ни пишете на sales@greenpath.bg