Close
В сферата на човешките ресурси има редица дилеми от типа “кокошката или яйцето” и темата за корпоративната култура е една от тях: трябва ли служителите да се подчиняват на корпоративната култура, или тя е жив организъм, който се променя с идването на нови хора в екипа. И още по-трудният момент, появяващ се още при етапа на подбора - има ли как да преценим достатъчно рано дали един кандидат би “паснал” в компанията и в новия си екип.
Всъщност корпоративната култура предопределя всичко от живота в една организация. Колко ефективна и успешна ще бъде работата там, как ще бъде управлявана и използвана промяната, чувстват ли се защитени и подкрепяни хората?
Културата е
безкомпромисно ги следва и демонстрира всеки ден. Как една организация третира служителите, партньорите и клиентите се определя от нейната култура. Кого санкционира и кого - не, какви действия биват поощрявани и зачетени за сметка на други - това също са въпроси, пряко свързани с културата.
С нея идва и нещо много важно - когато това, което лидерите казват, е в унисон с онова, което прави компанията, се гради доверие. А когато има доверие, хората в организацията са спокойни и дават максимума от своето знание, ентусиазъм, креативност. В такива условия клиентите избират да работят с теб, а партньорите ти са лоялни.
Ангажимент на всяка организация е да доказва, че следва ценностите, които припознава за свои, и така да формира своята идентичност – корпоративната си култура.
при подбора на нови служители?
Преценяването дали човек би паснал, или не, на корпоративната култура е комбинация от инструменти, но как те ще бъдат използвани зависи от интервюиращите. HR-ите не са и не трябва да бъдат просто “доставчици” на CV-та към преките ръководители. Те следва да бъдат консултанти. Затова, когато говорим за профил на дадена длъжност, за оценка на личностни характеристики и съответно за преценка дали един кандидат би паснал в компанията, задаването на правилните въпроси започва още преди обявата за позицията да бъде написана и публикувана. Процес, в който си партнират HR експертът и бъдещият пряк ръководител.
Когато започне реалният етап на подбор, е добре интервюиращият максимално да ограничи субективната си преценка и вярвания, за да направи ефективна проверка. Важно е да познава и да може да комбинира няколко вида интервюиране, да слуша и наблюдава безпристрастно. Има комбинация от въпроси, с които може да бъде преценено какъв е потенциалът и мотивацията на кандидата в контекста на обявената позиция.
Чрез LAB (Language and Behavior) интервю например може да бъде преценено:
• дали даден кандидат има фокус към детайла, или има общ поглед, способност да вижда голямата картина;
• дали има нужда от външно одобрение, или е склонен да следва вътрешната си преценка;
• дали е по-скоро независим в стила си на работа, или сътрудничещ;
• как реагира в стресова ситуация и т.н.
В комбинация с интервюирането могат да бъдат използвани тестове за оценка на личностен профил, които дават допълнителна безпристрастна картина какво поведение може да бъде очаквано от човека.
Към интервюирането е важно да се подхожда отговорно и осъзнато. Да не се лепят етикети и да се правят прибързани заключения, които да ни поведат по грешен път и да не забележим ценни таланти и способности у човека, които могат да паснат на културата в организацията.
Често кандидат с опит и познания е в доминираща позиция за “спечелване” на работното място. И въпреки това е добре да бъде изследвано доколко той би припознал ценностите в организацията за свои - може би има знание да изпълнява задачите, но дали би бил склонен да го споделя с останалите? Ако предаването на опит от един член на екипа към друг е ключова ценност за вашата компания, един “несподелящ” със сигурност би се вписал много трудно.
Вписването в работната среда обаче не зависи само от ръководството и HR специалистите в една компания - приемането на културата ѝ се случва, когато служителят я припознае и усети като своя. Тогава процесите на развитие, създаване на иновации и постигането на високи резултати се случват няколко идеи по-лесно. Основите за това обаче се поставят още в етапа на въвеждане на новия служител в компанията
„В условията на слаба фирмена култура, вместо да правим това, което „трябва“, започваме да правим това, което е добре за самите нас“, пише Саймън Синек в своя бестселър „Лидерите винаги обядват последни“ (изд. Кръгозор, 2018). Може би точно това е един от показателите за това дали служителите припознават общите ценности на екипа. Ако сте привлекли правилните хора в организацията, много вероятно е да не ви се налага да ги „следите“. Защото културата е едновременно свързваща брънка, двигател и щит. Тя е обединяваща за хора със сходни ценности, придава значимост на работата и ги мотивира да дават повече, припознават мястото за свое и се чувстват защитени.
А ако някой видимо не се вписва - тук идва ролята на лидерите в една организация. Трябва да намерим време да зададем въпроси към себе, да приемем, ако сме пропуснали и сгрешили в преценката си, и да помислим за дългосрочно решение, а не за санкции и обвинения. Понякога е нужно да се вземат категорични мерки, защото поведението на един служител може да се отрази на цялата компания. Затова е добре в открит разговор да бъде изяснено какво пречи на служителя в ежедневната му работа да 'живее' ценностите на компанията - дали това е изчерпана мотивация, неоправдано доверие, прикрити конфликти или нещо друго.
Разбира се, това невинаги е рефлекс, а лидерско умение, което се развива с времето. То, както всички останали елементи на корпоративната култура, идва чрез добра вътрешна комуникация и постоянно обсъждане вътре в екипа.
• Когато поощряваш доброто отношение към всички, не зачиташ само онези, които плащат и носят пари в момента.
• Когато казваш "Експертизата за нас е ценна", не спираш да учиш и споделяш знание.
• Когато казваш "Взаимно се подкрепяме и споделяме", създаваш пространство за споделяне не само на успехите, но и на провалите.
• Когато казваш "Грижа ме е за твоето здраве и благополучие", забелязваш и най-малките признаци на бърнаут.
• Когато казваш "Важно е да има справедливост и прозрачност" – създаваш процеси, социални придобивки, структура на заплащане и бонусна схема, които биват припознавани като справедливи от хората.