Новите тенденции в сферата на HR - приложими ли са и във фарма сектора?

Подборът на подходящите кадри за всяка позиция е ключов фактор за резултатите на всяка компания и това е доказано от не едно или две изследвания. Дотам ли се простира обаче ролята на HR в съвременния кариерен климат или новите тенденции изместват постепенно традиционния профил на HR мениджъра?

В разгара на технологичната революция нуждите на обществото, както и всички процеси в него, се променят светкавично бързо. Дори според някои специалисти

темпото е прекалено бързо,

за да успеят всички засегнати да “смогнат”. Ето защо, най-адаптивните са и тези, които се справят най-добре. 

Една от най-динамично развиващите се сфери е тази на фармацевтичния бизнес. Секторът се развива с устойчиви темпове, като разширяването от около 6% годишно се очаква да бъде наблюдавано и през следващите години. Инвестирането в иновации обаче не е единственият ключов фактор за развитие. Проучване във фармацевтичния сектор от 2016 г., проведено от Deloitte, показва, че 60% от компаниите вече търсят начини за промяна в подбора и стимулирането на талантите. 

Обръщайки поглед към управлението на човешки ресурси във фарма сектора, често виждаме традиционен подход, който залага на универсалност, стандартизирани правила и регулации за всички служители. Най-новите тенденции обаче са в посока към проявяване на значително по-голяма гъвкавост. На фокус влиза консултирането на таланти, което до голяма степен е преход към по-персонализиран подход от страна на HR специалистите. 

“HR ще се променя много по-бързо, отколкото всички очакват - автоматизацията, машинното самообучение и базираните на данни процеси ще променят работата с наистина висока скорост”, убеден е и Люис Гарад, партньор в международната консултантска компания Sirota, специализирана и в здравния сектор.

Тук ключова е и обвързаността на сектора с новите технологии. Фарма компаниите търсят служители, които да осъзнават важността на технологиите и идващите с тях нови възможности пред населението да управлява по-добре здравето си, а с това и живота си. Затова и за новите служители във фармацевтичния бранш вече не е достатъчно да са просто комуникативни и убедителни в работата си с партньорите - лекари, аптекари, пациенти, администрация и т.н. - но и да са отправили поглед към бъдещето на своята професия. 

Не са малко успешните примери за лидерски програми, чрез които специалистите човешки ресурси в големите фармацевтични компании да насърчават развитието на талантите. “Leading for Tomorrow” е една от програмите, чрез които Sanofi цели да промени начина на мислене вътре в компанията, като насърчава служителите да създават и въвеждат в работата си нови стратегии.

“Част от тазгодишната ни програма беше фокусирана върху технологичните иновации в Китай и участниците се срещнаха с предприемачи от здравния и други сектори, за да обсъдят теми като криптовалутите и използването на виртуална реалност. По този начин нашите бъдещи лидери трупат познания, които ще им помогнат да оформят бъдещето на компанията”, разказва пред McKinsey вицепрезидентът по човешките ресурси в Sanofi Роберто Пучи.

Трансферът на знание също е една от ключовите характеристики в управлението на човешките ресурси от последните години. Много от фарма компаниите разчитат на вътрешна мобилност и от тази гледна точка установяването на ясни процеси за първоначално обучение и менторство. Силните програми за развитие биха дали сигурност, че новите таланти в сектора ще имат достъп до знанието, което ще им е нужно да се изправят срещу най-големите предизвикателства в сектора през следващите няколко години.

Не на последно място се нарежда културата на многообразие и включване (Diversity and Inclusion) във фармацевтичните компании. Един от световните лидери Johnson&Johnson създава годишния доклад “You Belong: Diversity & Inclusion Impact Review”, с който през лични истории и постижения на цели екипи показва как многообразието и включването на работното място водят до редица бизнес иновации. Изследване на Gallup пък показва, че политиката на ефективно включване може да доведе до намаляване на трудовите злополуки с 40% и до 12% по-висока продуктивност.

Всеки служител има потенциала да се превърне в топ талант

и да подобрява постоянно своите резултати при няколко фактора. На първо място е неговата лична мотивация да се развива. Отговорност на отдела за човешки ресурси е не само да открие служител с такава нагласа и съответните умения - те трябва да бъдат постоянно анализирани и подхранвани. 

Както става ясно, задачите на специалистите по човешки ресурси стават все по-стратегически и все по-малко обвързани с конкретната ежедневна работа. Вижте възможности HR специалистите във Вашата компания да разполагат с повече време за справяне с новите предизвикателства тук и тук.

Последвайте ни в LinkedIn, за да получавате първи полезни материали от сферата на човешките ресурси и оптимизирането на HR процесите в компанията си.